七、强调机制管理型
    对于人才的管理，是个很令管理者头疼的事情。管理的水平高低直接决定了企业能否人尽其才，人尽其用。暖通空调企业之中，不乏深入研究建立用人机制的代表，这些企业依靠多年的运行经验，建立系列的整体人才使用机制。典型的代表有青岛海尔集团。
    海尔的用人机制比较复杂而庞大，理论到实践的过程非常值得HR研究。这里将其用人机制中的一个方面进行剖析，其功底可略见一斑：
对于人才使用，海尔集团制定了三条规定：在位要受控，升迁靠竞争，届满要轮岗。
    “在位要受控”有两个含义：一是干部主观上要能够自我控制、自我约束，有自律意识，二是集团要建立控制体系，控制工作方向、工作目标，避免犯方向性错误；再就是控制财务，避免违法违纪。
    “升迁靠竞争”是指有关职能部门应建立一个更为明确的竞争体系，让优秀的人才能够顺着这个体系上来，让每个人既感到有压力，又能够尽情施展才华，不至于埋没人才。
    “届满应轮岗”是指主要干部在一个部门的时间应有任期，届满之后轮换部门。这样做是防止干部长期在一个部门工作，思路僵化，缺乏创造力与活力，导致部门工作没有新局面。轮流制对于年轻的干部还可增加锻炼机会，成为多面手，为企业今后的发展培养更多的人力资源。
    上述对于人才使用中的方略，可以显而易见地知道海尔在管理制度上进行了规范，强调了用人的严肃性，同时也给真正可用的人才提供升迁的机会，因此在海尔集团一路走到高位的人，必然经历了大浪淘沙的历练过程，对于人才来讲也是个不容易的事情。
    但对于人才管理来讲，以强化制度来入手，要防止因过于严格和过于程序化的条纹，约束了人才的创新能力上的发挥，如何合理地执行这些严格的制度，需要更高水平的人力工作来保障，否则很可能会遏制企业的创新发展。

    八、四平八稳型
    国有企业通常被人们称为“大家庭”，家大，业大，盘子大。在人才观上也追求大气，但也透出中庸之道的深刻领悟，通常四平八稳的人才使用观念，使人才流动相比较外资、合资企业都稳定得多，尤其是技术人员构成，更稳定。
    这方面的代表性企业如大连冰山集团，该集团的企业价值观为“诚实守信、敬业务实、创新高效、追求卓越”，这样的价值观体现的正是对于员工工作态度的一种长期性要求，对于敬业，尤其是重要。对于一个拥有数十个合资企业的大企业集团来讲，敬业稳定的团队是事业成功的基石，这样的国有大企业看中的是长期稳定的发展。

    九、强调工作热情型
    最大限度地调动起人才的工作积极性，是每个企业追求的目标之一。而对于工作热情的注重则不一定是每个企业都会贯彻进自己的企业人才观里的，大部分企业都强调人才的专业、专心，而对于工作热情的鲜明追求，就成为大金空调的独特之处。
    大金提倡“明朗的人和”，这构成其企业人才观的主要方面，大金认为每个员工成长的总和是企业发展的基础。企业竞争力的源泉是“人”。
    和其他都以追求“以人为本”为标榜的企业不同，大金鲜明地提出：“不论年龄、职位大小，谁最具有热情、最适合担任某项工作，谁就是该项工作的核心人物，周围的人则应给予全力的支持。有时，在一个项目中下属是团队的核心，而上司更象是背后的助手，大家齐心协力，凝聚集体的智慧和力量，向高难目标发起挑战，实现目标时共同分享成功的喜悦。”
    如此“明朗的人和”实在是一个非常好的高招，其实好的人才，不一定只在意工作的薪水高低、地位的升迁降低，而更在意是否时刻被关注，在意自己的热情能否放心地付出，因此，人和是人力环境建设的高境界。

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